Jde o přirozený vývoj: když se začal sytit trh a nestačilo pouze vyrobit produkt, vytvořit službu, pak sedět v kanceláři nebo postavit krámek na rohu a čekat na zákazníky, dalo to vzniknout síle marketingu. Nabídka totiž převládla nad poptávkou a firmy se musely odlišit – nebo to alespoň o sobě tvrdit. Musely začít aktivovat své potenciální zákazníky a udržet ty stávající. Je příznačné, že si v dnešní době většina firem stěžuje na nedostatek lidí, ale nikoho neslyšíme stěžovat si na nedostatek zakázek – můžeme to brát jako jejich vlastní manažerské selhání?
Kdo má zodpovědnost
Před dvěma lety toto téma na konferenci BusinessCon zastřešil (dle nás) jeden z nejlepších odborníků na tématiku HR v ČR – Jaroslav Durda. S Jardou souhlasíme v základní věci: měli bychom si přestat stěžovat na podmínky (trhu nebo trhu práce) a spíše převzít zodpovědnost za to, proč od nás lidé odchází nebo proč se k nám ti správní, kvalitní a motivovaní, po kterých tak toužíme, nehlásí. Přestat si stěžovat na neukotvenost a nezodpovědnost mladé generace, kterou tradiční průmyslové obory netáhnou, ale začít přemýšlet jako oni, rozumět jejich potřebám a očekáváním. Každá mladá generace je přece taková.
Pokud máme vysokou fluktuaci, dá se to odbýt tím, že zaměstnanci jsou “přetahováni” jinou zlou firmou, která jim dá víc peněz. Anebo se podíváme na to, jaká je kultura v naší firmě a můžeme zjistit, že se u nás pěstuje kultura zaměstnanců “pasivních obětí”, že se zaměstnanci cítí jako malé děti anebo moderní otroci o které se jinak nezajímáme. Můžeme si položit klíčové otázky: jaké je ovzduší v naší firmě? O čem si zaměstnanci povídají? Jak smýšlí a mluví o naší firmě? Komunikujeme s nimi opravdu otevřeně, nasloucháme jim?
Anebo se jich můžeme na to vše zeptat a mít odvahu slyšet odpovědi, pokud budou mít vůbec odvahu nám upřímně odpovědět.
Náš zaměstnanec = Brand Ambassador = Reprezentant značky
Stejně jako v obchodě, i v náboru platí – nejefektivnější a nejlevnější formou je osobní doporučení. Je důležité si uvědomit, že naši stávající zaměstnanci (ale i ti, kteří od nás odešli nebo odchází), spoluvytváří a jsou “značkou firmy” jako žádaného zaměstnavatele venku na trhu práce. Značka firmy není to, co se o ní snažíte říct v inzerátu, značka je to, co o vás říkají druzí – tj. současní nebo bývalí zaměstnanci:
“Odešel jsem, protože šéf byl blbec a vozil se po nás,” zní často v kamarádském rozhovoru nebo diskusi na sociálních sítích. “Takže na ten pohovor nemám raději ani chodit?” reaguje na to jeho známý.
Anebo vám může odejít zaměstnanec, který ještě dlouho po té pozitivně komunikuje o vaši firmě na sociálních sítích, což všechny pozitivně překvapí. Nebo se po čase sám vrátí – obohacený o zkušenosti a pohled odjinud.
Posun v myšlení: z brigádníka stážistou
Na posledním BusinessCon klubu jsme řešili téma brigádníků, kteří pomáhají se sezónním výkyvem, ale nedávají ten správný obraz služby nebo kvalitu služby, kterou by měli zákazníci při kontaktu s firmou zažít. Anebo jsou nespolehliví, jeden den přijdou do práce a pak už se neukáží. Dobrý příklad posunu myšlení v tomto problému: pokud se přestaneme dívat na brigádníky jako na dočasnou pracovní sílu, které se zbavíme v okamžiku, kdy už ji nepotřebujeme, ale namísto toho jim nabídneme stáž a začneme jim dávat pozornost a péči, stávají se pak součástí firmy – rodiny. A jejich zájem a motivace exponenciálně naroste. Spousta mladých lidí ocení možnost nabrat zkušenosti a zažít si několik různých pozic – klidně i v jedné firmě. Ale dáváme jim tu šanci?
Nevyčerpané téma
Přestože se tomuto tématu na BusinessConu věnujeme přes dva roky, stále považujeme téma za nevyčerpané. Proto i na letošní konferenci bude jedním z garantů zmíněný Jaroslav Durda, který pro Vás připraví praktický workshop, na kterém nasdílí zkušenosti.
Viz krátká ukázka z vystoupení na loňské konferenci: